Als er een flexibele vorm van arbeid is waarbij de werknemer (de oproepkracht) in principe geen vaste werktijden kent, maar pas werkzaamheden verricht als hij wordt opgeroepen, spreken we van een oproepovereenkomst, een 0-urencontract of een min-maxcontract. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (1 januari 2020) bestaat er een definitie van een oproepovereenkomst in de wet.

Er is sprake van een oproepovereenkomst als:

• de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of maximaal een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid; 
• de werknemer geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon als hij niet heeft gewerkt.

Als u een werknemer naast de vaste arbeidsomvang betaalt voor consignatiediensten of bereikbaarheidsdiensten, is er geen sprake van een oproepovereenkomst. 0-urencontracten en min-maxcontracten vallen wél onder de definitie in de wet.

Hieronder een overzicht van de regels die gelden per 1 januari 2020:

• Als een arbeidsovereenkomst van een oproepkracht 12 maanden heeft geduurd, bent u als werkgever verplicht om de oproepkracht binnen een maand na afloop van die 12 maanden een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen. Die arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden. Voor de berekening van de periode van 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. De termijn voor aanvaarding van het aanbod bedraagt ten minste een maand. Wijst de werknemer dit aanbod af, dan gaat u op de oude voet verder maar moet na 12 maanden opnieuw een aanbod worden gedaan.

Let op: Het is niet verplicht om de oproepovereenkomst te verlengen of een overeenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. De verplichting ziet dus alleen op het aanbod voor vaste uren. Stel dat de oproepkracht gemiddeld 20 uur per week heeft gewerkt, dan moet u (indien u verlenging wenst) een arbeidsomvang van 20 vaste uren per week aanbieden.

Gelet op de WW-premiedifferentiatie kunt u een vaste arbeidsomvang afspreken die niet is gebaseerd op een aantal uren per week, maar bijvoorbeeld op een vast aantal uren per maand of per jaar. Bij zo’n ‘jaarurennorm’ ontvangt de werknemer een vast maandsalaris, maar de uren waarop hij werkt zijn flexibel inzetbaar over het jaar. 

• U moet de oproepkracht uiterlijk 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Als u dit te laat doet, dan is de oproepkracht niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Wanneer u de oproep binnen deze 4 dagen weer (gedeeltelijk) intrekt of de tijdstippen wijzigt, dan heeft de werknemer alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen. De intrekking of wijziging moet ook schriftelijk of elektronisch gebeuren.
• Een werknemer met een oproepovereenkomst heeft dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn die u moet aanhouden bij een oproep. Dit betekent bij opzegging van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer een opzegtermijn van 4 dagen geldt.

Indien de oproepovereenkomst drie maanden of langer heeft geduurd, kan het rechtsvermoeden met betrekking tot de omvang van de arbeidsduur een rol gaan spelen. Volgens dit rechtsvermoeden kan de werknemer na drie maanden een maandloon vorderen dat gelijk is aan het gemiddelde in de drie voorafgaande maanden. Ook bij ziekte kan de werknemer doorbetaling van het salaris vorderen gelijk aan dit gemiddelde.

Voor oproepkrachten regelt de wet een minimumaanspraak van drie uur per oproep, ongeacht of de werknemer wel drie uur heeft gewerkt.

Meer informatie Sociaaljuridisch advies, 030-6053344 of sj@metaalunie.nl.