Gebruik gezondheidsgegevens is verboden
Persoonsgegevens die worden verzameld en gebruikt door het afnemen van tests zijn altijd bijzondere persoonsgegevens. Het zijn namelijk gegevens over de gezondheid van de werknemer. En het verzamelen en gebruiken van gezondheidsgegevens is volgens de AVG als hoofdregel verboden. Ook als er met gevaarlijke stoffen of machines wordt gewerkt, is een alcohol- of drugstest niet toegestaan.

Toestemming vragen werkt niet
Een test mag ook niet met toestemming van de werknemer worden gedaan. Er wordt namelijk vanuit gegaan dat een werknemer niet helemaal vrij is zijn toestemming te weigeren. Dat komt omdat de werkgever een ongelijke relatie heeft met de werknemer. Daardoor kan de werknemer zich al snel onder druk gezet voelen om toestemming te geven. Kortom: als er geen speciale wetgeving is om een test te mogen doen en werkgevers doen het toch, dan overtreden zij de privacyregels. Zij lopen dan het risico om een boete te krijgen van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). De AP staat het op dit moment niet toe om dit soort tests af te nemen.

Wetgeving ontbreekt
De AP geeft wel aan dat het begrijpelijk is dat werkgevers zich verantwoordelijk voelen voor de veiligheid op de werkvloer en dat problemen met alcohol, drugs en geneesmiddelen daarvoor een bedreiging kunnen zijn. Dit betekent echter niet dat werkgevers ‘zomaar’ kunnen eisen dat werknemers meewerken aan een alcohol, drugs of geneesmiddelentest. De AP geeft hierover duidelijk aan dat de wetgever op dit punt aan zet is. Tot het zover is, is het van groot belang hiermee rekening te houden bij het voeren van alcohol- en drugsbeleid en je als werkgever vooral te richten op het aanscherpen en de naleving van beleid.

Waarom het belangrijk is beleid te hebben
Dat verdovende middelen op het werk en het onder invloed zijn tijdens werktijd verboden is, moet (hoe logisch deze regel misschien ook lijkt) duidelijk bekend zijn bij een werknemer. Het is daarom aan te raden een specifiek beleid op te stellen ten aanzien van alcohol- en drugsgebruik (ook wel een ADM-beleid genoemd). Een goed beleid beschrijft wanneer gebruik van alcohol en drugs niet is toegestaan en maakt duidelijk waarom dat niet mag, bijvoorbeeld vanwege de veiligheid. Ook kunnen in het beleid het voorkomen van verslaving en de begeleiding van verslaafde medewerkers aan bod komen.

Negatieve gevolgen overtreding beleid
Het is daarnaast aan te raden om duidelijk aan te geven wat de gevolgen zijn van overtreding van de regels uit het beleid (bijvoorbeeld waarschuwing, schorsing en ontslag, waaronder ook ontslag op staande voet). Als u de gevolgen van een overtreding bepaalt, stem die gevolgen dan af op hoe ernstig de overtreding is, wat voor soort functie de overtreder heeft en de andere omstandigheden van het geval.

Akkoord vragen en handhaven beleid
Van belang is verder dat de werknemers het beleid moeten ontvangen en dit ook tekenen voor ontvangst. Het beleid moet dus duidelijk en kenbaar zijn. Is dit niet het geval, dan heeft het beleid weinig waarde. U kunt het beleid bijvoorbeeld duidelijk zichtbaar laten zien (op het intranet of in de kantine) en eens in de zoveel tijd opnieuw onder de aandacht te brengen. Tot slot is het belangrijk dat dat u daadwerkelijk zorgt dat iedereen zich aan het beleid houdt (handhaving) en er dus niet alsnog situaties worden toegestaan die eigenlijk verboden zijn.

Ondernemingsraad inschakelen
Is er binnen uw bedrijf een OR? Let er dan op voor het invoeren, wijzigen of intrekken van een alcohol- en drugsbeleid instemming van de OR is vereist. De risico’s van alcohol- of drugsgebruik moeten tot slot blijken uit uw RI&E.

Voorbeeld van een alcohol- en drugsbeleid
Als u op zoek bent naar een voorbeeld van een alcohol- en drugsbeleid, neem dan contact op met een Sociaaljuridisch adviseur via: 030-605.33.44 of sj@metaalunie.nl 

Testresultaten gebruiken als bewijs in een procedure
Soms worden testresultaten als bewijs gebruikt in een procedure bij de rechter. Denk bijvoorbeeld aan een ontslagzaak waarbij de werkgever de resultaten van een alcohol- of drugstest aan de rechter wil laten zien als reden, of één van de redenen, voor het ontslag. De rechter moet dan beoordelen of de werkgever de werknemer terecht heeft ontslagen. In de praktijk blijkt dat rechters zo’n testuitslag soms toch mee laten wegen, ook al is de test in strijd met de privacyregels afgenomen. Het belang van de werkgever (bijvoorbeeld bij veilige omstandigheden op de werkvloer) weegt zwaarder dan het recht op privacy van de werknemer als voldaan is aan een aantal voorwaarden.

In het algemeen is niet te zeggen in hoeverre de rechter een testresultaat uit een verboden controle als bewijs meeweegt in een zaak tussen de werkgever en de werknemer. Hou er als werkgever in zo'n zaak in ieder geval wel altijd rekening mee dat de rechter de uitslag kan negeren als hij het bewijs moet beoordelen.