De werknemer kan kortdurend zorgverlof opnemen voor een van de volgende personen:

• de echtgenoot, geregistreerde partner dan wel de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
• een kind dat in familierechtelijke betrekking staat tot de werknemer dan wel een kind van de echtgenoot, geregistreerd partner of persoon met wie de werknemer samenwoont;
• een pleegkind indien aan de daarvoor gestelde eisen is voldaan;
• een bloedverwant in de eerste of tweede graad;
• degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer;
• degene met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

Een werknemer heeft in een periode van 12 maanden recht op kortdurend zorgverlof voor twee maal de arbeidsduur per week. Iemand die fulltime werkt, heeft dus recht op 10 dagen verlof. Tijdens dit verlof heeft de werknemer recht op doorbetaling van 70% van zijn salaris, met als bovengrens 70% van het maximumloon dagloon en als ondergrens het voor hem geldende minimumloon.

Noodzakelijke verzorging
Voor het recht op kortdurend zorgverlof moet er sprake zijn van ‘noodzakelijke verzorging’. Dat wil zeggen dat de werknemer daadwerkelijk voor de zieke moet zorgen en dat de enige persoon die daar op dat moment voor in aanmerking komt de werknemer is. Hoe het begrip noodzakelijke verzorging verder uitgelegd moet worden, hangt ook af van de omstandigheden van het geval. 

De werknemer moet aan de werkgever melden dat hij het verlof opneemt met de reden van het verlof, de wijze van opneming en de vermoedelijke duur/omvang van het verlof.

De werkgever mag het gevraagde zorgverlof alleen weigeren als het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt. Alleen wegens een (zeer) zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang kan de werkgever zich dus verzetten tegen het opnemen van het zorgverlof. Hierbij wordt opgemerkt dat een werknemer ook om een andere reden voor korte tijd afwezig kan zijn, bijvoorbeeld wegens ziekte. Deze afwezigheid kan/moet de werkgever in dat geval ook opvangen.

Na afloop van het kortdurend zorgverlof kan de werkgever aan de werknemer vragen om aannemelijk te maken dat hij niet heeft kunnen werken door de noodzakelijke verzorging van iemand uit voornoemd rijtje wegens ziekte. Dit kan de werknemer bijvoorbeeld doen door middel van doktersrekeningen of afsprakenbriefjes van de arts.

> Lees meer informatie over kortdurend zorgverlof in de onderstaande notitie Wet arbeid en zorg.