Als een werkgever een werknemer wil ontslaan (en er is geen sprake van beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, ontslag op staande voet of ontslag tijdens de proeftijd), dan moet er volgens de wet een ‘redelijke grond’ zijn voor het ontslag. Het UWV of de rechter beoordeelt of er een redelijke grond is voor het ontslag en of aan de andere voorwaarden voor het ontslag is voldaan. De ontslagroute die de werkgever moet volgen is afhankelijk van de reden voor ontslag.
 

De redelijke gronden voor ontslag zijn in de wet genoemd:

a.  Bedrijfseconomische omstandigheden (verval van arbeidsplaatsen);
b.  Langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid (langer dan 104 weken);
c.  Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen;
d.  Disfunctioneren;
e.  Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
f.   Ernstige gewetensbezwaren van de werknemer;
g.  Verstoorde arbeidsverhouding;
h.  Andere omstandigheden dan a tot en met g, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan
     worden gevergd;
i.   Een combinatie van omstandigheden zoals genoemd in twee of meer gronden.

De grond zoals genoemd onder i wordt ook wel de ‘cumulatiegrond’ genoemd en is relatief nieuw in de wet. De cumulatiegrond houdt in dat ontslag ook mogelijk is bij een combinatie van omstandigheden (ontslaggronden). De werkgever hoeft in dat geval dus niet langer aan alle (strenge) eisen van één ontslaggrond te voldoen. Het gaat hierbij om een combinatie van de omstandigheden uit de c- tot en met h-grond. De combinatie van verschillende omstandigheden moet volgens de wet zodanig zijn “dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Dit blijft een strenge toets door de kantonrechter.

Let op: hoewel het voor werkgevers door invoering van de i-grond “minder moeilijk” is om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, kan de kantonrechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen. Die extra vergoeding komt dan naast de transitievergoeding en bedraagt maximaal de helft (50%) van de voor de werknemer geldende transitievergoeding. Daarnaast kan de rechter nog steeds, bovenop de hiervoor genoemde vergoedingen, een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer als de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

Naast een redelijke ontslaggrond moet de werkgever ook aantonen dat de werknemer binnen een redelijke termijn niet herplaatst kan worden in een andere passende functie (de algemene herplaatsingsplicht). Een werknemer kan pas worden ontslagen, als herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt – bijvoorbeeld bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Ontslagroute
Afhankelijk van de ontslaggrond is het UWV óf de kantonrechter bevoegd. Het UWV oordeelt over een ontslag op bedrijfseconomische gronden of bij langdurige arbeidsongeschiktheid (grond a en b). De kantonrechter beslist over ontslag op basis van de overige gronden (c tot en met i). Het is van groot belang om over een goed dossier te beschikken. Op basis van het dossier toetst de rechter of het UWV namelijk of de arbeidsovereenkomst van de werknemer beëindigd kan worden. Als een dossier ontbreekt of onvoldoende is, zal het niet snel tot een ontslag komen.

De werknemer heeft bij ontslag in de regel recht op de transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het maandsalaris van de werknemer en de duur van het dienstverband.

Een procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. De proceduretijd bij UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn die voor de werkgever geldt. Wel moet er altijd één maand opzegtermijn overblijven. Bij ontslag via de kantonrechter geldt in principe hetzelfde.

Meer informatie Sociaaljuridisch advies, 030-6053344 of sj@metaalunie.nl.