Organisaties die blijven investeren in de ontwikkeling van hun mensen, blijken beter voorbereid op de toekomst en kunnen zelfs bij uitdagingen – zoals tijdens de coronacrisis – snel schakelen. Het is meer dan investeren in machines en technologie; het draait om de mensen achter die machines’, zegt Linda Koopmans, TNO-onderzoeker Healthy Living and Work. TNO maakte een vijf-stappenplan om bedrijven wendbaar en leergierig te maken. Doel is om een leercultuur te creëren die medewerkers en bedrijf toekomstbestendig maakt. Koopmans: ‘Want investeren in medewerkers motiveert niet alleen, maar zorgt ook voor blijvende groei  en innovatie.’

Lerende en innovatieve organisaties moedigen hun medewerkers continu aan om zichzelf te ontwikkelen en mee te denken over verbeteringen en innovaties binnen het bedrijf. ‘Je wilt als bedrijf flexibel kunnen inspelen op veranderingen in de markt, en dat kan alleen als je medewerkers hebt die mee kunnen bewegen’, stelt Koopmans. ‘Bedrijven die zich richten op de ontwikkeling van hun personeel, hebben medewerkers die gemotiveerder zijn en langer blijven. Dat is essentieel in tijden van personeelstekorten.’ Volgens haar betekent dit in de praktijk dat er niet alleen geïnvesteerd moet worden in technologie en machines, maar ook in de mensen die ermee werken. Koopmans: ‘Technologieën kunnen verouderen, maar een betrokken, lerend personeelsbestand kan zich blijvend aanpassen. De coronacrisis heeft laten zien hoe belangrijk dit is: bedrijven moesten zich snel aanpassen
aan nieuwe omstandigheden, zoals het plotseling digitaliseren van werkprocessen. Dit benadrukt het belang van een leercultuur, waarin mensen bereid zijn om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.’

Vijf-stappenplan
TNO heeft een vijf­stappenplan ontwikkeld om bedrijven te ondersteunen bij het creëren van een lerende en innovatieve cultuur. ‘Om te beginnen moet een bedrijf duidelijk hebben waarom het een lerende en innovatieve organisatie wil zijn’, vertelt Koopmans. ‘Het management en de werknemers moeten allemaal begrijpen welke veranderingen eraan komen en waarom aanpassing essentieel is. Dat zorgt voor draagvlak op alle niveaus, van directie tot werkvloer. Vervolgens is het belangrijk om de huidige situatie binnen het bedrijf te analyseren.’ Dit kan bijvoorbeeld met de Quickscan Leercultuur die TNO en Hogeschool Windesheim hebben ontwikkeld.
Deze korte vragenlijst biedt inzicht in hoe het gesteld is met de leercultuur binnen de organisatie en wat verbeterd kan worden. Met deze inzichten kunnen bedrijven doelgericht veranderingen aanbrengen.’

Na het analyseren van de situatie volgt het maken van een concreet actieplan. Koopmans: ‘Het is hierbij belangrijk om acties duidelijk te omschrijven, inclusief wie verantwoordelijk is en wat het beoogde resultaat is.’ Daarna is het tijd voor uitvoering. Koopmans geeft aan dat er tal van manieren zijn om leercultuur te verbeteren, zoals het aanbieden van uitdagende werktaken, intervisie met collega’s, leiderschapstrainingen of het uitwisselen van kennis met andere bedrijven. ‘Het is wel van belang dat deze acties aansluiten bij de specifieke behoeften van het bedrijf en de medewerkers’, benadrukt ze. Tot slot is het essentieel om de voortgang regelmatig te evalueren en successen te vieren. ‘Dit kan zo simpel zijn als het in het zonnetje zetten van een medewerker of het samen vieren van behaalde doelen. Zo blijft de leercultuur levendig en krijgen medewerkers positieve waardering voor hun inspanningen’, aldus Koopmans.

Toepassing voor kleine bedrijven
Veel lidbedrijven van Koninklijke Metaalunie zijn klein qua omvang. Kan een bedrijf met bijvoorbeeld vijf medewerkers ook een lerende en innovatieve organisatie worden? Koopmans is van mening dat dit zeker mogelijk is. ‘Bedrijven moeten vooral praktisch en kleinschalig beginnen en de stappen van het vijf­stappenplan zo laagdrempelig mogelijk toepassen. Bij kleine bedrijven kan een gesprek over persoonlijke ontwikkeling bijvoorbeeld gewoon plaatsvinden tijdens de lunchpauze of een koffiemoment. De Quickscan Leercultuur kan snel en eenvoudig worden ingevuld om inzicht te krijgen in de leercultuur van het bedrijf. De uitkomsten kunnen direct met het team worden besproken, waardoor er een gemeenschappelijk plan kan worden gemaakt dat past bij de grootte en specifieke behoeften van de organisatie.’ 

‹‹ Het is wel van belang dat de acties aansluiten bij de specifieke behoeften van het bedrijf en de medewerkers ››

Rol voor brancheorganisaties 
Koopmans benadrukt ook het belang van brancheorganisaties, zoals Metaalunie, in het versterken van de leercultuur bij haar leden. ‘Deze organisaties kunnen bedrijven helpen om het belang van personeelsontwikkeling onder de aandacht te brengen. Ook kunnen ze tools en handvatten bieden om bedrijven te ondersteunen bij de implementatie van een leercultuur’, zegt ze. Een goed voorbeeld hiervan is een project  dat TNO heeft uitgevoerd met de A&O-fonds Gemeenten. Hier werden voor administratieve medewerkers binnen gemeenten de toekomstige veranderingen en benodigde vaardigheden in kaart gebracht.

Koopmans: ‘Op basis van deze inzichten kunnen praktische handvatten worden aangeboden voor personeelsontwikkeling. Een dergelijke aanpak zou ook waardevol kunnen zijn voor de metaalindustrie, waar automatisering en nieuwe technologieën de vaardigheden van medewerkers beïnvloeden.’

Samenwerking onderwijs
Onderwijsinstellingen spelen nu al een belangrijke rol in de leercultuur van bedrijven, vooral met het oog op Leven Lang Ontwikkelen. Koopmans ziet mogelijkheden voor onderwijsinstellingen om bijvoorbeeld flexibele en modulaire trainingen te ontwikkelen, specifiek voor medewerkers van bedrijven. ‘Zo ontstaat er een nauwere samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven. In sommige gevallen kunnen docenten zelfs het bedrijf ingaan om het formele en informele leren te verbinden en te ondersteunen. Dit vraagt ook om een cultuuromslag bij onderwijsinstellingen en docenten, waarbij de rol van kennisoverdrager steeds meer verschuift naar die van coach. Een sterke samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven kan echter veel opleveren. Het zorgt voor een continue instroom van nieuwe kennis en vaardigheden die direct in de praktijk kunnen worden toegepast.’

Praktische handvatten
Voor ondernemers die willen starten met een leercultuur, heeft Koopmans enkele concrete tips. ‘Begin simpel’, zegt ze. ‘Ga eens met je medewerkers in gesprek over welke veranderingen zij zien in hun werk en waar ze behoefte aan hebben om zich verder te ontwikkelen.’ Dit gesprek kan plaatsvinden tijdens een informeel moment, zoals een koffiepauze, maar kan ook worden ingebed in een ontwikkelgesprek. Ook de Quickscan Leercultuur kan een handig hulpmiddel zijnvoor bedrijven die meer willen weten over hun eigen leercultuur. Na het invullen ontvangen ondernemers een rapport met praktische tips, die als basis kunnen dienen voor verdere ontwikkeling.

Toekomstbestendigheid
De MKB­-maakindustrie heeft, net als andere sectoren, te maken met ontwikkelingen zoals digitalisering en automatisering. Dit brengt veranderingen met zich mee en vereist aanpassingen in vaardigheden en werkwijzen. Het lijkt een uitdaging om als ondernemer of medewerker opgewassen te zijn tegen al deze veranderingen. Koopmans moedigt bedrijven aan om vooral te relativeren en de ontwikkeling leuk te houden. ‘Mensen hebben van nature een drang om zich te blijven ontwikkelen en te groeien. Laten we die motivatie stimuleren door van leren een positief en waardevol onderdeel van het werk te maken.’ In de praktijk betekent dit volgens haar: ‘Begin eenvoudig, communiceer open met medewerkers en investeer in ontwikkeling – zowel op individueel als op organisatieniveau. Zo worden MKB­-maakbedrijven niet alleen toekomstbestendig, maar kunnen ze ook een werkplek bieden waar mensen met plezier en betrokkenheid werken.’