WWZ
De WWZ had als doel om het ontslagrecht in Nederland te vereenvoudigen door:

• een schriftelijke aanzegging voor werkgevers die met tijdelijke arbeidskrachten werken verplicht te stellen;
• de mogelijkheid om slechts een proeftijd op te nemen als het contract langer zou duren dan zes maanden;
• te regelen dat werkgevers met werknemers overeen kunnen komen dat nog slechts maximaal zes maanden ‘bij geen werk, geen loon meer wordt betaald;
• het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract te bemoeilijken, omdat er een deugdelijke schriftelijke motivering moet worden gegeven in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; 
• de mogelijkheid tot ontslag wegens meerdere rechtsgronden te schrappen;
• in veel situaties een wettelijke transitievergoeding voor de werkgever verplicht te stellen;
• de duur waarin er maximaal drie contracten mochten worden gesloten terug te brengen naar twee jaar; en
• de duur van de pauze waarna opnieuw een nieuwe keten kan worden gestart veranderde van drie naar zes maanden.

WAB
De vereenvoudiging die met de WWZ werd getracht te bewerkstelligen, werd niet helemaal bereikt. De Wet arbeidsmarkt in balans diende om een aantal zaken met betrekking tot de WWZ aan te passen:

• Zo is met de WAB de zogenaamde ‘cumulatiegrond’ weer ingevoerd, waarmee ontslag op meerdere gronden weer mogelijk was met dien verstande dat de werkgever echter dan wel meer ontslagvergoeding moet betalen. 
• De verhoogde transitievergoeding voor alle dienstjaren boven de tien dienstjaren kwam weer komen te vervallen. 
• Ook de verhoogde transitievergoeding voor 50-plussers bestaat sinds de WAB niet meer. 
• Werkgevers ontvangen verder een compensatie als zij een transitievergoeding hebben betaald aan een werknemer die zij wegens arbeidsongeschiktheid hebben ontslagen.
• De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) werd met de WAB weer verruimd van drie contracten in twee jaar naar drie contracten in drie jaar. 
• Ook werd het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. 
• Ook werd de WW-premie voor werkgevers voordeliger gemaakt als ze een werknemer een vaste baan met vaste uren aanbieden dan wanneer ondernemers een tijdelijk contract aanbieden.

WWZ en WAB bieden onvoldoende houvast voor werkgevers
De WWZ en WAB bieden de ondernemers nog steeds niet de gewenste houvast om werknemers eerder in (vaste) dienst te nemen. De herinvoering van de cumulatiegrond is weliswaar een goede stap in de richting geweest, maar de ondernemers zijn nog steeds veel tijd en (daarmee) kosten kwijt aan ontslag wegens meerdere ontslaggronden. Dit vanwege het benodigde dossier. Ook weerhoudt de wettelijke transitievergoeding, die ondernemers bij een gedwongen ontslag verschuldigd zijn, veel ondernemers er nog steeds van om werknemers direct in dienst te nemen. De verruiming van de ketenbepaling van twee naar drie jaar is eveneens een goede stap, maar de invoering van de gedifferentieerde WW-premie en het feit dat werkgevers bij afloop van tijdelijke contracten ook een transitievergoeding moeten betalen verdient aandacht.  

Wens: Verlaag risico’s bij en kosten voor ontslag voor werkgever 
Mkb-maakbedrijven zijn – zeker gezien de krapte op de arbeidsmarkt – graag bereid om werknemers in vaste dienst te nemen. Zoals gezegd, blijkt echter in de praktijk dat de risico’s op hoge kosten werkgevers er juist van weerhouden om mensen direct in vaste dienst te nemen. Zij kiezen uit onzekerheid voor flexibele contracten. De hoge risico’s en kosten spelen echter ook een belangrijke rol bij het in dienst nemen van werknemers op basis van tijdelijke contracten. Werknemers met een tijdelijk contract kunnen immers ook aanspraak maken op de wettelijke transitievergoeding en werkgevers worden in de praktijk nog al eens geconfronteerd met de hoge kosten van verzuim bij werknemers die werkzaam zijn op basis van tijdelijke contracten. Juist om het voor werkgevers aantrekkelijk te maken om nieuwe werknemers sneller in vaste dienst te nemen is het naar de mening van Metaalunie van belang om de risico’s bij en kosten voor ontslag te verlagen. 

Transitievergoeding inzetten voor werk naar ander werk
Werkgevers zijn uiteraard bereid hun verantwoordelijkheid bij ontslag te nemen. Metaalunie pleit er dan echter wel voor om de wettelijke transitievergoeding bij gedwongen ontslag niet meer te laten uitbetalen als ontslagvergoeding, maar de wettelijke transitievergoeding aan te wenden om de werknemers te begeleiden van werk naar ander werk. Dit geldt dan ook voor de werknemers die aanspraak kunnen maken op de wettelijke transitievergoeding vanwege het aflopen van hun tijdelijke contracten. Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden wegens een verschil in de wijze van uitvoeren van de werkzaamheden, ontkomen ondernemers veelal ook niet aan het minimaal te moeten betalen van een wettelijke transitievergoeding. Dit komt doordat het opbouwen van een dossier, dat wordt vereist voor ontslag wegens persoonlijk functioneren, in de alledaagse praktijk veelal complex en tijdrovend is. Wanneer de wettelijke transitievergoeding wordt gebruikt om de werknemer naar ander werk te begeleiden, zal dit uiteraard een verlagend effect hebben op de kosten die het opbouwen van een dossier met zich meebrengen. 

Krappe arbeidsmarkt
Het nemen van de verantwoordelijkheid door de werkgever om werknemers bij ontslag te begeleiden van werk naar ander werk, past naar de mening van Metaalunie ook vele malen beter bij de zeer krappe arbeidsmarkt waar de techniekbedrijven al jaren mee worden geconfronteerd. Wanneer een werknemer bij het ene bedrijf mogelijkerwijs minder op zijn plek is, kan dit bij het andere bedrijf geheel anders zijn. Door de wettelijke transitievergoeding als middel in te gaan zetten bij het begeleiden van werk naar ander werk, zullen de kosten van ontslag dalen. Bedrijven zullen bij een lager risico en lagere kosten bij ontslag namelijk eerder geneigd zijn om een werknemer in vaste dienst te nemen en in de werknemer te gaan investeren dan er voor te kiezen om de arbeidskracht eerst via een uitzendbureau in te huren dan wel de werknemer eerst op basis van tijdelijke contracten in dienst te nemen. 
De differentiatie in de WW-premie kan een goed instrument zijn om ondernemers er toe te bewegen meer vaste werknemers in dienst te nemen, doch de overheid miskent hier dan wel het feit dat de risico’s en kosten van het in dienst nemen van (vaste) werknemers nog steeds veel te groot en te hoog zijn, waardoor ondernemers nog steeds gedwongen worden tot het gebruiken van andere flexibele contracten.