Tuinte ontwikkelt en bouwt machines, modules en precisieonderdelen voor onder meer de hightechindustrie. Er werken ruim honderd medewerkers. Volgens Reekers begint een goede leercultuur niet bij HR, maar bij de strategie van het bedrijf.
 
Strategie als vertrekpunt 
Veel bedrijven stellen eerst een opleidingsplan op en bepalen daarna welke cursussen daarbij horen. Bij Tuinte is de volgorde precies andersom. Het bedrijf werkt vanuit een meerjarenstrategie die rust op drie pijlers: slim, scherp en soepel. Vanuit die ambitie wordt gekeken welke kennis, vaardigheden en cultuur nodig zijn om de bedrijfsdoelstellingen te realiseren. Opleiden is daarmee geen los HR-instrument, maar een middel om de organisatie verder te ontwikkelen. “Je moet eerst weten waar je als organisatie naartoe wilt”, zegt Reekers. “Daaruit volgt welke cultuur daarbij past, welke mensen je nodig hebt en hoe opleidingen daaraan kunnen bijdragen. Dat totaalplaatje moet kloppen.” De basis voor die aanpak werd jaren geleden gelegd door de directie. “De cultuur hebben wij als HR niet geïntroduceerd. Die was er al. Wij hebben die de afgelopen jaren verder uitgebouwd.”

Leren gebeurt elke dag Wie aan leren denkt, denkt al snel aan een cursuslokaal. Bij Tuinte begint leren juist op de werkvloer. Nieuwe medewerkers worden gekoppeld aan ervaren collega’s die als buddy optreden. bbl’ers en stagiairs leren het vak in de praktijk, terwijl collega’s elkaar voortdurend opzoeken om kennis uit te wisselen. Nieuwe machines of technieken vormen daarbij vaak vanzelf de start van een leerproces. “En als iemand tijdelijk op een andere werkplek moet invallen, leert hij daar automatisch nieuwe vaardigheden. Nieuwe technieken, nieuwe machines, collega's die elkaar iets uitleggen; dat is óók leren.”

‹‹ We kijken niet alleen naar wat iemand vandaag kan, maar ook naar wat hij of zij morgen zou kunnen. ››

Dat vraagt volgens HR-medewerker Daniëlle Smit wel om een cultuur waarin collega’s elkaar gemakkelijk weten te vinden. “Wij zijn als HR veel op de werkvloer aanwezig, maar opleiden is niet alleen een taak van HR. We doen het samen. Iedereen draagt eraan bij.” Om die kennisdeling te stimuleren organiseert Tuinte onder meer maandelijks een ‘Technical Tuesday’. Daarin worden ervaringen over projecten, nieuwe technieken of ontwikkelingen bij klanten en leveranciers gedeeld door HR of collega’s zelf. Daarnaast volgen medewerkers uit verschillende afdelingen gezamenlijke vakmanschapstrajecten, zodat productie, engineering en kantoor elkaars werk beter leren begrijpen.

Investeren in de toekomst 
De leercultuur begint volgens Smit al ruim vóór een sollicitatie. Tuinte biedt bewust meer stageplaatsen aan dan het bedrijf zelf nodig heeft. Daarnaast werkt het samen met basisscholen, middelbare scholen en mbo- en hbo-instellingen, organiseert het rondleidingen en meeloopdagen en is het aanwezig op stagemarkten en open dagen om jongeren enthousiast te maken voor techniek. “Natuurlijk hopen we dat studenten later bij ons komen werken. Maar als ze ergens anders in de sector terechtkomen, is dat ook prima. Uiteindelijk heeft de hele branche daar profijt van.”

Ook intern wordt nadrukkelijk gekeken naar ontwikkeling. Medewerkers krijgen de ruimte om door te groeien naar een andere functie wanneer hun talenten of ambities daarom vragen. Dat kan een stap binnen de eigen afdeling zijn, maar ook een heel andere richting. Zo groeide onlangs een logistiek medewerker door naar inkoper en werd een lasser engineer. Reekers: “We kijken niet alleen naar wat iemand vandaag kan, maar ook naar wat hij of zij morgen zou kunnen.”

Ook HR leert 
Dat betekent niet dat elke opleidingsactiviteit automatisch succesvol is. Ook Reekers leert van haar eigen ervaringen. “Ik ontwikkelde ooit een teamtraining over communicatie en gedrag. Vanuit HR vonden wij die heel logisch, maar de collega’s vonden hem te theoretisch en te zweverig.” Reekers paste de training aan: de inhoud bleef overeind, maar de vorm ging volledig op de schop. Er kwamen meer praktijkvoorbeelden, interactieve opdrachten en werkvormen die beter aansloten bij technici. “Je kunt een goed doel hebben, maar als de vorm niet past bij de doelgroep, bereik je uiteindelijk niets.”

Normaal geworden 
Volgens Reekers is het resultaat van de aanpak moeilijk uit te drukken in cijfers. Natuurlijk kijkt het bedrijf naar medewerkerstevredenheid, ziekteverzuim en personeelsverloop, maar minstens zo belangrijk is het gevoel op de werkvloer. Dat personeelsverloop is overigens opvallend laag: sommige jaren is het zelfs zo beperkt dat de anonimiteit van een rapportage niet meer kan worden gegarandeerd.

Opvallend genoeg ziet niemand binnen Tuinte de leercultuur als iets bijzonders. Dat besef kwam pas toen het bedrijf voor de OOM Award alle initiatieven op een rij moest zetten. Reekers: “Toen realiseerden we ons pas hoeveel we eigenlijk doen. Voor ons voelt het heel normaal.”

Ook vertellen hoe jij iets bijzonders doet?
Laat het ons weten via redactie@metaalunie.nl.